信德海事网 专栏作者 王勇
引言：
本文立足于庭审争议焦点和证据规则，直接讨论船员劳务合同纠纷案件下，比较集中体现的五类争议焦点，及其相应的证据规则和举证要点。我们在此篇中不作有关的理论分析和案例评析，仅从解决实际问题出发，列明我们的思路和处理意见。
争议之一：工作时间
作为庭审争议焦点的工作时间是指船员实际在船的工作时间，即船员实际登轮任职到解职离船的期间。这一期间往往直接关系到船员和船公司之间的劳动关系的存续期间，工作时间的长短除关系到工资总额的计算外，还往往直接关系到年休假工资、社保费用、加班工资等诉讼请求的金额。
能够证明工作时间的证据一般包括如下四种：
1.劳动（劳务）合同；
2.船公司开具的上（下）船调令；
3.船员服务簿；
4.海事局船舶动态管理系统中的船员任职登记信息；
一般而言，工作时间的举证责任在于船员，如船公司不认可则需要提供证据予以反证。正常情况下，上述四项资料所指向的时间长短应该是一致的，但实务中四项资料所证明的时间长短不一致的情况也并不少见，在不一致的情况下，我们认为以上四项的证明效力应当是：4>3>2>1。
作为经常性使用的证明在船时间的证据《船员服务簿》具有较高的证明效力，除非海事局船舶动态管理系统中的船员任职登记信息中的记载与《船员服务簿》的记载不一致。
关于《船员服务簿》及其性质。
按照《中华人民共和国船员条例》第四条之规定，“
本条例所称船员，是指依照本条例的规定经船员注册取得船员服务簿的人员，包括船长、高级船员、普通船员”，法律意义上的船员是指注册并取得船员服务簿的人，也就是说，《船员服务簿》是船员这一职业的“身份证”，不持有船员服务簿的人员不属于法律意义上的船员。
船员服务簿制度最早起源于1984年，当时中华人民共和国港务监督局（海事局前身）以（84）水监字82号文发布了
《关于颁发和实施<船员服务簿>规定的通知》正式确立我国的船员服务簿制度，1985年9月28日，又发布了
《关于颁布船员服务簿实施办法的通知》，2008年中国海事局发布了
《中华人民共和国船员注册管理办法》，取代前述文件。船员服务簿作为一份政府主管部门出具的法定证件，其应该具备很高的证明效力，《船员服务簿》的记载事项主要体现在“船员服务资历”一栏的有关内容，包括：
第一，船名、总吨和主机马力、船舶种类、IMO船舶识别号。按照《船员服务簿》记载规范，其要求是：第一格统一盖船舶章（不可手写），规格3CM*2CM，船舶章内容包括船名、总吨和主机功率，第二格船舶种类手工填写；第三格填写IMO船舶识别号（如有）。
第二，上船任职日期和地点。规范要求：手工填写上船任职地点和时间，任职地点填写港口或城市名称。
第三，职务。规范要求：手工填写，填写船员实际担任职务的名称。
第四，船长签名、船长注册号。规范要求：填写当值船长亲笔签名及注册号（身份证号）。
第五，解职离船日期和地点。规范要求：手工填写离船解职地点和时间，解职离船地点填写港口或城市名称。
第六，任职表现。规范要求：由船长填写“合格”或者“不合格”。
其中2013年5月23日，中国海事局以海船员（2013）330号文《关于船员服务簿记载事项要求的通知》作出规定：即为满足适应《2006年海事劳工公约》标准2.1.1(e)和2.1.3关于就业记录的要求，此项关于任职表现的记载栏不再要求填写。
第七，船长签名、船长注册号。规范要求：填写当值船长亲笔签名及注册号（身份证号）。
综上可见，
一方面《船员服务簿》是主管机关颁发的船员职业身份证件，另一方面《船员服务簿》上记载的上下船时间又经过当值船长的签注证明，故《船员服务簿》的证明效力原则上在实务中都能够得到的采信。
例外的情况在于：如果一方当事人能够以海事局船舶动态管理系统中的船员任职登记信息的记载来证明《船员服务簿》记载的上下船时间不准确，我们认为在此情况下，应该以动态管理系统中记载的船员任职登记信息为准。理由是：
中国海事局曾以海船员（2015）458号文《
关于进一步规范船员任解职管理工作的通知》等相关文件中多次申明：
船员上船时，由船员携带身份证、船舶卡或船舶签证簿或公司证明到船舶所停靠港口的管辖海事处（站点）通过船舶动态管理系统进行船员任解职信息登记。船员下船时，由船员携带身份证、船员服务簿，或由船方携带船舶卡或船舶签证簿或船舶证明，到船舶所停靠港口的管辖海事处（站点）通过船舶动态管理系统进行船员任解职信息登记。也就是说，海事局在船舶动态管理系统中录入的上下船信息是海事主管部门在所在港口对船员动态的实时记载，与《船员服务簿》中船员自己的记载相比，其更具备客观性和真实性。
争议之二：工资标准
按照《工资支付暂行规定》的解释：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。此外《中华人民共和国船员条例》第二十九条规定“
船员用人单位应当根据船员职业的风险性、艰苦性、流动性等因素，向船员支付合理的工资，并按时足额发放给船员。任何单位和个人不得克扣船员的工资。船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资”。我们认为船员的月工资标准至少可以分为两大类：其一在船期间的月工资标准（相对较高的薪酬）；其二待派期间的月工资标准（往往是所在城市的最低工资标准），但这种简单的“两分法”实际上完全不能反映出当前船员市场的真实情况，大量的“自由船员”（即不与任何一家船公司建立固定的劳动合同关系）在下船休假期间实质上是无任何工资收入。证明船员月工资标准的证据主要包括：
1.劳动（劳务）合同中的月薪记载；
2.船员工资卡内每月的工资流水；
3.船员的工资条记载；
月工资标准的举证责任在于船员方，一般而言船员通过以上的一种或者多种证据即能够完成对于月工资标准的充分举证，
需要注意的是部分岗位船员或者部分航线/航次船员的月工资的浮动问题。例如，航运实务中，对于海船进江航行时，如果有关船员（主要是甲板部的高级船员）持有《海船船员内河航线行驶资格证明》，一般其每执行一个航次的进江航行任务，是可以在基本工资之外再额外获得相应的补贴或者奖励（理由是本船船员的这种工作实质上减少了船公司额外聘请引航员的成本支出）。对于此部分额外的、非固定的“浮动工资”部分，船员主要是要通过其工资卡的流水，或者提供劳动合同的约定，或者公司的相关工资制度来进行举证和说明。
争议之三：加班工资&年休假工资
作为争议焦点，加班工资实际上包括两个部分：第一，船员能否享有法定节假日的加班工资，对此，不同的海事法院有不同的认定标准；第二，船员能否享有法定节假日以外的平时加班工资。
对于法定节假日的加班工资。我们认为，无论如何强调船员职业的特殊性，其本质上仍然是劳动者，其也理当享有《劳动法》和《劳动合同法》等法律赋予的一切权益。首先，从定性上讲，船员应当享受法定节假日的加班工资，我们不同意实务中的部分观点，即“考虑到船员长期在船上工作，工资构成、工作时间、休息休假等与普通工种存在显著差别，除非劳动合同或雇佣合同对加班时间和加班工资有单独约定，一般情况下对加班工资（指节假日加班工资）不予特别认定与保护”，我们认为应当在承认船员能够享有节假日加班工资的前提下，由船员对于其在节假日期间工作的事实进行举证，这一事实完全能够通过《船员服务簿》记载等证据加以直接印证。
对于法定节假日以外的平时加班工资（例如船员的自修情况或者船员在本职岗位工作之外额外付出劳动），我们认为：按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。船员就加班事实负有初步的举证责任，能够采用的证据包括：
1.
船员的自修项目审批表。即船员与船公司之间确定的由船员自己动手修理部分船上项目的申报审批单。
2.
《航海日志》或者《轮机日志》的记载。特殊情况下，为船舶安全营运的需要，船员会产生额外的劳动时间，如果此类事项在《航海日志》等文书中有记载，也是直接的证据资料。
同样，船员主张年休假工资的法律依据也是充分的，按照《中华人民共和国船员条例》第三十条：
“船员在船工作时间应当符合国务院交通主管部门规定的标准，不得疲劳值班。船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬”。我们认为按照此项规定，船员的年休假工资也是法定权益，船员应该通过《船员服务簿》等证据证明其实际在船工作时间，并按照每两个月在船即享有5天年休假，来主张自己的年休假工资。实务中有部分观点认为《劳动合同》或者《劳务合同》中没有约定年休假而约定“包干”工资的，在此情况下，船员不享有主张年休假工资的权利。对此，我们不能认同，理由很简单：协议的约定与法律规定冲突的，应以法律的硬性规定为准。
争议之四：扣减工资的情势认定
部分实务案件中船公司一方对于欠薪的事实，甚至是欠薪的计算金额都认可，但是船公司主张应当对船员应付未付的工资报酬总额予以扣减，常见的情况包括两大类：
一是船公司认为船员消极怠工或者罢工，对于此期间的工资不应支付；
二是船公司认为由于船员的违法或者违章行为导致公司损失的，公司应当扣减工资。
首先，按照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。我们认为，不管船公司是以何种形式或者理由来主张要减少劳动报酬（扣减工资），依据此项倒置的举证责任分配，船公司都需要对于船员存在消极怠工或者罢工的事实进行充分举证。实务中船公司经常使用的证据包括：
1.公司的调令或者催告函。例如公司书面的指令要求船员将船开往某一港口或者执行某一任务；
2.船长或者公司岸基管理人员的证明。例如船长或者管理人员出具书面说明，对于某一名或者某一些船员的怠工情节进行描述和证明。
我们认为，单纯依靠以上两类证据试图来证明船员消极怠工或者罢工，并进而主张扣减工资，这应该还是没有达到法律要求的证明标准。因为船员在船工作这一事实已由《船员服务簿》等证据加以固定，
除非有足够说服力的相反证据来证实船员不在船，否则，以船员消极怠工或者罢工来主张扣减工资的请求不应该得到法律的支持和保护。我们承办的一起案件中，海事法院应船公司申请通过公安局调取了船员在锚地停泊期间岸上宾馆的住房记录，通过住房记录来证实：《船员服务簿》上记载的在船工作时间内，有部分船员并不实际在船，据此，船公司其部分扣减工资的主张得到了法院的支持。
关于船公司认为由于船员的违法或者违章行为导致公司损失的，公司应当扣减工资这一情况。实务中船公司一般的主张包括：
1.船员重大过失操作不当，发生事故导致公司直接经济损失。船公司的此项主张往往可以海事局的《事故调查结论书》作为证据，事故调查结论书中可能会有对于操作过失行为的认定；
2.船员违反有关规定，导致船公司被货主单位或者业主单位或者政府主管部门处罚。船公司往往可以提供有关的《处罚通知书》和罚款缴纳凭证作为证据；
对此，我们认为：首先，按照《劳动合同法》第九十条：“
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，应该说劳动者对于公司的赔偿责任承担是有严格限定的，即只有违反
保密义务或者
竞业限制义务并造成公司损失时，员工才应当承担赔偿责任。一般意义上的船员违章、操作失误等招致船公司的经济损失或者被处罚，应该都属于企业经营中的风险，还是应该由企业自担，不宜通过扣减工资的形式将其转嫁给船员。实务中，有部分观点认为，依据原劳动部的劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十六条：“
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”的规定，对于船公司的上述类似主张应予以支持，我们认为在法律适用上，《劳动合同法》的位阶和效力明显高于《工资支付暂行规定》，两者不一致的地方，应该坚持以《劳动合同法》的规定为准。
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