我国船员劳动关系识别的困境与新发展

前言：明确船员劳动关系，不仅涉及到船员切身利益的保障，也是提高船员社会地位的题中之义。然而由于特殊的工作性质，船员劳动关系识别问题在我国司法实践中颇有争议，本文整理了若干过往司法判例，并对相关法规的新发展予以简介。

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一、过往司法裁判

对于船员劳动关系识别，我国司法实践存在标准不一的情况，这在一定程度上是由于法规对此问题的界定较为模糊。例如《海诉法》第六条、《海诉法司法解释》第八条、以及《民事案由规定》第二百零六种案由中使用的措辞皆是“船员劳务合同”而非“船员劳动合同”，而《船员条例》第四十四条、《船员服务管理规定》第十七条以及《海员外派管理规定》第二十四条也仅是强调了船员服务机构或船员外派机构对船员劳动合同的督促、监督或保证义务，并未直接对船员劳动关系予以明确。

此外，在《海员外派管理规定》发布不久，最高院就在司法层面以复函的形式（参（2011）民四他字第4号），在个案中否定了识别船员外派机构为用人单位的观点，认为涉案外派公司是具有从事对外劳务合作经营资格的船员外派服务机构，不是劳动者的用工单位，其与船员签订的《船员聘用合同》为船员服务合同，不属于船员劳务合同，也不属于船员劳动合同，不适用《劳动合同法》的规定。

尽管最高院复函对下级法院类案裁判具有参考意义，但迥于个案事实不同，后续司法实践对此问题依然颇有争议。笔者以裁判时间为顺序整理若干裁判要旨如下：

（2014）大海商初字第422号

原告作为中国籍船员外派到香港籍船舶工作，依据《船员雇佣协议书》、《船员配备服务协议书》、《船员外派合同》之约定和《劳动合同法》、《合同法》的相关规定，可以认定：该轮所属的船东公司系用工单位；被告外派公司系船员派遣单位，即用人单位。

（2016）鲁72民初1778号/（2017）鲁民终1867号

一审认为船员工作单位和任职期限均不固定；档案不在派遣单位；社保包含在工资中与通常做法有别；海事局网站查不到双方存在劳动合同记录，因此外派公司和船员不构成劳动关系。二审认为合同对服务期限、工作内容和地点、薪酬支付等内容均作了约定，尤其外派公司亦认可其向船员支付的工资报酬中包括了社会保险费用。因此，上述合同约定了劳动合同法规定的劳动合同应具备的典型条款，双方之间成立劳动关系。

（2017）闽72民初838号

双方约定船员的工资包括基本工资、固定加班费、休假金、社保医保费用等，船员社保由船员自行缴纳。依据最高院复函，船员与外派公司之间成立民事服务合同法律关系。

（2017）粤72民初886号

上船协议载明外派公司为船员办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险，法院认为该公司为用人单位。

（2017）津民终621号

船员派遣公司与船员约定将社保补贴到工资中，由船员自行办理社保。法院认为此种约定体现了劳动合同的特征，应当识别为劳动合同。

（2017）鄂72民初1983号/（2018）鄂民终419号

一审认为外派服务机构不是劳动者的用工单位，其与船员之间构成船员服务合同关系。二审认为从外派机构为船员进行劳务派遣、报销船员差旅费、帮助船员向船东索要工资的行为，可以认定其与船员之间构成劳务派遣关系。

(2017)沪0110民初8282号/（2018）沪02民终1276号

一审认为劳动关系的实质是用工，即是否与劳动者建立具有财产性与人身性的社会关系是关键。本案船员无证据证明工资是派遣公司发放。此外，相关证据表明船员对派遣公司作为船员服务机构，不负管理职责，仅安排船员上下船之情形是清楚知晓的，因此双方不构成劳动合同。二审认为劳动关系的主要依据是用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者付出劳动是否为用人单位业务的组成部分或劳动者是否实际接受用人单位的管理、约束，用人单位是否向劳动者发放工作证等身份证件，是否允许劳动者以用人单位员工名义工作等。参考一审认定事实，驳回船员上诉。

(2018)鄂72民初1173号

双方签订的的《海员就业协议》约定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等事项，该协议所涉内容为《2006年海事劳工公约》所涵盖，符合《中华人民共和国船员条例》及交通运输部《中华人民共和国海员船上工作和生活条件管理办法》的规定和要求，本院认定双方之间法律关系为劳动合同关系。

(2019)沪0110民初12542号

外派公司从境外船舶管理公司处获得船员业务时承诺与船员签订劳动合同，实际却与船员签订服务协议、雇佣合同，协议虽名为上船服务协议，亦见扣发工资、行使解除等雇主权利，随处显现与船东同等权力相关内容，落款关于“雇主代表自己以及船东签字”不仅字眼容易生歧义，与合同内容结合更是混淆谁是雇主，诸多不明之处更宜认定外派公司试图规避用人单位法定义务。事实上，外派公司为船员安排海外轮船岗位，向船员支付工资，为船员报销费用，为船员缴纳社保，实施的均是用人单位权责，外派公司并自行在公示信息上登记与船员的劳动关系，言称此系失误而为、缴金仅系应对政府规定而为，有违诚信故不足为信，故双方符合劳动关系人身性、财产性特征，系劳动关系。

（2020）鲁0202民初573号

第一，派遣协议是介绍船员到船工作的服务协议而非劳动合同，双方无建立劳动合同的合意；第二，协议中约定的“外派公司对船员有绝对领导权，负责船员在派出期间的监督和管理及船员待遇等”系外派公司履行海员外派机构对外派海员工作期间的管理和服务责任，并非劳动法意义上的人身隶属关系；第三，船员工作期间接受船东的管理，从事船东安排的劳动，并未向外派公司提供劳动，而且在船期间的赡家款、职工报酬等并非由派遣公司发放。综上双方不成立劳动合同关系。

（2020）辽0603民初38号

根据《海员外派管理规定》相关规定，海员外派机构必须保证外派海员与本机构、境外船东、我国的航运公司或其他相关行业单位之一签订劳动合同，否则由海事管理机构责令改正并处以数额不等的罚款乃至暂扣或吊销营业执照的处罚，同时要承担外派海员相应的劳动报酬及其他经济损失。在未签有劳动合同存在的情形下，除外派机构承担行政责任外，还应由海员外派机构承担外派海员的劳动合同责任，以更好地保护外派海员的权益。本案中原、被告签订的《船员外派协议》，在未有劳动合同存在的情形下，可以作为海员外派机构与外派海员之间存在劳动关系的证据。

小结：通过以上判例可见，尽管不同法院在个案中侧重点不尽相同，但外派机构与船员之间的协议条款，以及外派机构实务中的具体行为往往是法院判定双方是否构成劳动关系的重要参考。

二、国内法规的新发展

我国船员劳动关系认定问题日趋受到官方重视，在最高院于2020年9月29日起施行的《关于审理涉船员纠纷案件若干问题的规定》第三条中，已限制了船员服务机构主张其与船员之间成立居间或委托合同关系的前提条件---“仅代理船员办理相关手续或者仅为船员提供就业信息，且不属于劳务派遣情形”。

此外，在交通部于2021年08月25日公开的“关于修改《中华人民共和国海员外派管理规定》的决定”第六条中，也将原来《海员外派管理规定》第四十五条做了修改，明确海员外派机构未与外派海员签订上船协议或者劳动合同的，将由海事管理机构依照《对外劳务合作管理条例》第四十三条的规定进行处罚。显然，上述法律法规的新发展旨在督促船员服务机构或外派机构积极履行用人单位义务，充分保障我国船员权益。

笔者认为，考虑到船员工作的特殊性，实践中也以船员管理公司或外派公司作为船员用人单位为宜。首先，船员服务机构或船员外派机构将船员派往第三方船东的船舶上工作的行为，与陆地上劳务派遣单位的派遣行为本质上并无二致，从劳动者权益保障角度，宜参考陆地上劳务派遣制度，将派遣单位作为劳动者的用人单位。其次，由于我国《劳动合同法》仅适用于我国境内的用人单位，这导致船员外派机构往往是唯一符合《劳动合同法》中用人单位资质的主体。再次，社保缴纳往往是地方统筹管理，而且我国《社会保障法》也不适用于境外企业，考虑到船员在短期内可能服务位于不同统筹区域船东甚至是境外船东，因此也应以船员服务机构或外派机构为船员缴纳社保为宜。实践中也往往是船东与船员服务机构或外派机构签订船员配备协议，明确由后者依船员所在地法规为船员办理社会保障待遇，并将社会保障费用与其他协议费用一起支付给后者。

三、结语

维护船员权益长久以来都是业界重要议题，在疫情特殊时期尤其受到各方重视，相信我国相应法规的新发展会大大推进我国船员劳动权益的保障，在劳动关系层面让船员“劳有所依”。