摘要：海巡船船员队伍是海事管理队伍的重要组成部分，对于海事管理机构依法履职，尤其是增强水上交通监管能力、服务国家战略具有不可替代的支撑作用。基于直属海事局海巡船管理现状，分析大型海巡船船员配备与管理存在的问题和困难，参考其他公务船配员管理实践提出大型海巡船船员配备和管理的改革方案。
关键词：海事管理；海上交通安全；海巡船；船员配备
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一、引言
作为海事管理队伍的重要组成部分，海巡船船员队伍是海事管理机构履行法定职责、服务交通强国和海洋强国建设的重要支撑。目前，海事系统正大力推进“陆海空天”一体化水上交通运输安全保障体系建设，全力构建全要素水上“大交管”监管格局。全要素水上“大交管”建设，特别是海上现场监管，须臾离不开海巡船的支持，自然也离不开高素质的海巡船船员队伍。
海事管理机构配备的海巡船包括中小型海巡船 ( 千吨级以下 ) 和大型海巡船 ( 千吨级以上 )，其中中小型海巡船主要负责领海基线以内特别是港区水域的交通管控，而大型海巡船则担负着深远海巡航执法、应急协调指挥等重要任务。中小型海巡船吨位小，航程短，航行水域固定，海上巡航以白天为主，船员可以兼顾家庭，同时船上设备相对简单、配员较少且船上“管用养修”工作压力较小，相比大型海巡船而言其船员配备难度不大。而大型海巡船吨位大，设备先进复杂，航程远 ( 经常承担出访、执行跨海区巡航等任务 )，航行水域多变，海况复杂，应急要求高，不仅承担的执法和公务交流任务较重，船体和设备“管用养修”的要求也较高，因此对船员的综合素质要求很高。近几年商船船员工资大幅上涨，而海事系统因预算限制，薪酬待遇不高，很难吸引到有经验的优秀商船船员到大型海巡船工作，其船员配备和管理存在较大困难，对大型海巡船发挥空海一体化综合执法、全球巡航救援等功能形成制约。本文重点聚焦大型海巡船配员矛盾，探讨大型海巡船配员管理的改革方案。
二、大型海巡船船员配备现状与困境
大型海巡船具有吨位大、设备先进、抗风等级高、续航能力强等优势。其配合特点包括：船员除了按照商船值班安排正常值班之外，还要参与巡航执法、应急搜救、公务交流、船容船貌保持等工作；船员在船工作时间较长；船员配备数量一般较同等级商船更多。
目前海事系统大型海上巡逻船均由沿海直属海事局分散管理。由于各局的资源禀赋、管理传统等各不相同，船员管理模式也不完全相同。其中，东海海巡执法总队 ( 设在上海海事局 ) 管理5 000吨级“海巡01”轮，其船长、高级船员由在编公务员担任，其余岗位采用购买社会服务方式配员；北海海巡执法总队 ( 设在山东海事局 ) 管理3 000吨级“海巡11”轮，政委由在编公务员担任，部分高级船员由事业编人员担任， 其余岗位采用购买社会服务方式配员；南海海巡执法总队 ( 设在广东海事局 ) 管理万吨级“海巡09”、3 000吨级“海巡31”等大型海巡船，其船长、政委、轮机长、大副等由在编公务员担任，其余岗位采用购买社会服务方式配员。
上述船员管理模式总体上可以归结为在编船员加购买社会服务模式，只是各单位的在编船员比例高低不同而已。以南海海巡执法总队为例，其成立初期船长和高级船员均由在编人员担任，2012年海事系统划转公务员后，由于缺乏长效激励机制，有丰富船上工作经验的在编公务员在船长期执行出海巡航任务的积极性不高，在一定程度上影响了海巡船的安全运营与巡航执法效能发挥。之后不得已才调整为目前的模式，即扩大社会船员的比例，降低在编船员比例。但近几年商船船员工资大幅上涨，而海事系统因预算限制薪酬待遇相对不高，使用社会船员也遇到严峻挑战。可以说，在编船员加购买社会服务模式是各单位针对实际情况所采取的折中措施，甚至可以说是权衡船舶安全、工作积极性、预算资金等因素所采取的无奈之举。
在编船员加社会船员管理模式目前遇到的难题是，既无法有序培养在编新船员，难以形成结构合理、综合素质高的在编船员梯队，又因为薪酬待遇不高难以招募到足够数量的高素质社会船员。
( 1 ) 在编船员岗位缺乏吸引力，后备力量不足，无法形成结构合理的在编船员梯队。一是目前在编船员按照公务员对应的职务职级执行工资待遇标准，其薪酬低于海巡船同类岗位的社会船员，更是远低于沿海南北航线商船船员的收入水平。二是在编船员在船服务年限、离船后岗位安排不明确，职业规划不清晰，符合海巡船船员条件的在编人员“望船生畏”；海巡船在编船员职务职级晋升方面亦没有相应的倾斜政策，与大型海事巡逻船承担的艰巨任务和发挥的先锋作用不相匹配。三是具有航海资历或“白皮书”的公务员，多是为照顾家庭才放弃高薪的商船船员工作、参加公务员考试加入海事队伍，其本身上船工作特别是到大型海巡船工作的意愿不强。以上因素使得大型海巡船船员岗位对在编人员缺乏吸引力，后备力量明显不足。
( 2 ) 采用购买社会服务方式使用的社会船员数量不足，总体素质不高且流动性大，影响海巡船的安全运营与海事执法形象。一是由于近几年海巡船运维经费紧张，为保证海巡船的正常运作，不得不调减购买社会服务金额，导致社会船员用工数量不足，船员休假时间得不到充分保障，严重影响社会船员的工作积极性。二是社会船员的年总收入水平不到同等级商船船员的一半，待遇远低于市场行情，导致社会船员流动性高。三是社会船员由船员服务公司随机派遣，归属感和荣誉感不强，在实际工作中积极性不高，船上“管用养修”工作存在“差不多就行”的现象，不仅增加了船舶运营安全风险，也与大型海巡船的高标准要求不符。四是海巡船属于公务船系列，社会船员若长期在海巡船上工作，会因缺乏商船服务资历而无法保持商船船员适任证书，更无法晋升，也增加了招募社会船员的困难。以上因素导致大型海巡船社会船员的素质参差不齐，影响了大型海巡船的整体战斗力和海事形象。
三、大型海巡船配员管理改革建议
从国外看，发达航海国家的海事主管机关如美国海岸警卫队、日本海岸警卫队等均采用建制化模式管理其执法船艇；从国内看，中国海警局也同样采用建制化模式管理。对大型海巡船采用建制化模式管理，有利于增加船上岗位的吸引力，打通在编船员的职业晋升通道，吸引更多符合条件的在编人员上船任职，减少对社会船员的依赖，从而化解目前大型海巡船配员矛盾，有效提升海巡船船员队伍综合素质与战斗力，提升海事管理机构依法履职的能力。
建制化管理模式具体方案：一是建议参照《海上公务船舶最低安全配员表》，充分考虑大型海巡船出航与船员轮班休假的具体实际，建立大型海巡船建制标准，确定船舶管理级、操作级、支持级 ( 包括辅助人员 ) 等三个级别的人员级别与数量，将管理级、操作级船员纳入行政编制或事业编制，支持级船员和其他辅助人员可采用购买社会服务的方式聘用。二是考虑将大型海巡船作为一个单位设置为直属海事局的“派出机构”，其中，万吨级海巡船机构规格设为正处级，千吨级海巡船机构规格设为副处级，对应设置相应领导职数和科级岗位。三是除配备足够数量的船员以外，还需配备一定数量的巡航执法人员和综合管理人员，将该类人员同样纳入行政或事业编制。
如建制化模式短期内因客观因素限制无法实现，建议上级机关出台相关激励措施，持续优化现有在编船员加社会船员模式，提升海巡船船员岗位吸引力，吸引更多符合条件的在编人员上船任职，逐步提高在编船员比例，不断提升海巡船船员队伍的整体战斗力，为建制化管理模式做好人才储备。一是尽快出台巡航补贴政策，建议参照海警巡航补贴标准，兼顾职务职级、出航时间、航行区域等因素制定巡航补贴标准。二是强化正面激励引导，将在编持证人员到船任职工作作为培养技术骨干与领导干部的一项重要考评依据，在评先评优、职级晋升、选拔任用等方面给予政策倾斜，同时明确在船工作年限，服务期届满后按照船员的意愿优先安排岗位。三是调整管理序列，参照《专业技术类公务员管理规定 ( 试行 )》，研究将海巡船在编船员纳入“专业技术类”公务员管理序列的可行性，打通在编船员的职业发展通道。四是做好人才储备工作，明确规定航海、轮机等水上专业的新进海事公务员，前三年必须在海事巡逻船跟班学习工作，并按照规定换取相应船员适任证书；鼓励在编持证人员按照规定保持船员适任证书有效，确保更多的在编持证人员成为大型海巡船的后备力量。
四、结语
大型海巡船是海事系统依法履职、落实《海事系统“十四五”发展规划》、服务国家重大战略部署的重要支撑，其船员配备直接影响海事管理机构对管辖水域尤其是深远海区域的管控和应急能力，必须予以高度重视。着眼长远，立足当下，建议在三至五年内对大型海巡船形成建制化管理模式。在此之前，应不断优化现有在编船员加社会船员的配员管理模式，尽快出台长效激励措施，吸引在编人员上船任职，不断提高在编船员比例，全面提升大型海巡船船员队伍素质，为建制化管理打好基础。
作者简介：
李华文，广东海事局南海海巡执法总队队长，博士，高级工程师。
本文刊发于《世界海运》2022年第12期，转发须注明摘要：海巡船船员队伍是海事管理队伍的重要组成部分，对于海事管理机构依法履职，尤其是增强水上交通监管能力、服务国家战略具有不可替代的支撑作用。基于直属海事局海巡船管理现状，分析大型海巡船船员配备与管理存在的问题和困难，参考其他公务船配员管理实践提出大型海巡船船员配备和管理的改革方案。
关键词：海事管理；海上交通安全；海巡船；船员配备
一、引言
作为海事管理队伍的重要组成部分，海巡船船员队伍是海事管理机构履行法定职责、服务交通强国和海洋强国建设的重要支撑。目前，海事系统正大力推进“陆海空天”一体化水上交通运输安全保障体系建设，全力构建全要素水上“大交管”监管格局。全要素水上“大交管”建设，特别是海上现场监管，须臾离不开海巡船的支持，自然也离不开高素质的海巡船船员队伍。
海事管理机构配备的海巡船包括中小型海巡船 ( 千吨级以下 ) 和大型海巡船 ( 千吨级以上 )，其中中小型海巡船主要负责领海基线以内特别是港区水域的交通管控，而大型海巡船则担负着深远海巡航执法、应急协调指挥等重要任务。中小型海巡船吨位小，航程短，航行水域固定，海上巡航以白天为主，船员可以兼顾家庭，同时船上设备相对简单、配员较少且船上“管用养修”工作压力较小，相比大型海巡船而言其船员配备难度不大。而大型海巡船吨位大，设备先进复杂，航程远 ( 经常承担出访、执行跨海区巡航等任务 )，航行水域多变，海况复杂，应急要求高，不仅承担的执法和公务交流任务较重，船体和设备“管用养修”的要求也较高，因此对船员的综合素质要求很高。近几年商船船员工资大幅上涨，而海事系统因预算限制，薪酬待遇不高，很难吸引到有经验的优秀商船船员到大型海巡船工作，其船员配备和管理存在较大困难，对大型海巡船发挥空海一体化综合执法、全球巡航救援等功能形成制约。本文重点聚焦大型海巡船配员矛盾，探讨大型海巡船配员管理的改革方案。
二、大型海巡船船员配备现状与困境
大型海巡船具有吨位大、设备先进、抗风等级高、续航能力强等优势。其配合特点包括：船员除了按照商船值班安排正常值班之外，还要参与巡航执法、应急搜救、公务交流、船容船貌保持等工作；船员在船工作时间较长；船员配备数量一般较同等级商船更多。
目前海事系统大型海上巡逻船均由沿海直属海事局分散管理。由于各局的资源禀赋、管理传统等各不相同，船员管理模式也不完全相同。其中，东海海巡执法总队 ( 设在上海海事局 ) 管理5 000吨级“海巡01”轮，其船长、高级船员由在编公务员担任，其余岗位采用购买社会服务方式配员；北海海巡执法总队 ( 设在山东海事局 ) 管理3 000吨级“海巡11”轮，政委由在编公务员担任，部分高级船员由事业编人员担任， 其余岗位采用购买社会服务方式配员；南海海巡执法总队 ( 设在广东海事局 ) 管理万吨级“海巡09”、3 000吨级“海巡31”等大型海巡船，其船长、政委、轮机长、大副等由在编公务员担任，其余岗位采用购买社会服务方式配员。
上述船员管理模式总体上可以归结为在编船员加购买社会服务模式，只是各单位的在编船员比例高低不同而已。以南海海巡执法总队为例，其成立初期船长和高级船员均由在编人员担任，2012年海事系统划转公务员后，由于缺乏长效激励机制，有丰富船上工作经验的在编公务员在船长期执行出海巡航任务的积极性不高，在一定程度上影响了海巡船的安全运营与巡航执法效能发挥。之后不得已才调整为目前的模式，即扩大社会船员的比例，降低在编船员比例。但近几年商船船员工资大幅上涨，而海事系统因预算限制薪酬待遇相对不高，使用社会船员也遇到严峻挑战。可以说，在编船员加购买社会服务模式是各单位针对实际情况所采取的折中措施，甚至可以说是权衡船舶安全、工作积极性、预算资金等因素所采取的无奈之举。
在编船员加社会船员管理模式目前遇到的难题是，既无法有序培养在编新船员，难以形成结构合理、综合素质高的在编船员梯队，又因为薪酬待遇不高难以招募到足够数量的高素质社会船员。
( 1 ) 在编船员岗位缺乏吸引力，后备力量不足，无法形成结构合理的在编船员梯队。一是目前在编船员按照公务员对应的职务职级执行工资待遇标准，其薪酬低于海巡船同类岗位的社会船员，更是远低于沿海南北航线商船船员的收入水平。二是在编船员在船服务年限、离船后岗位安排不明确，职业规划不清晰，符合海巡船船员条件的在编人员“望船生畏”；海巡船在编船员职务职级晋升方面亦没有相应的倾斜政策，与大型海事巡逻船承担的艰巨任务和发挥的先锋作用不相匹配。三是具有航海资历或“白皮书”的公务员，多是为照顾家庭才放弃高薪的商船船员工作、参加公务员考试加入海事队伍，其本身上船工作特别是到大型海巡船工作的意愿不强。以上因素使得大型海巡船船员岗位对在编人员缺乏吸引力，后备力量明显不足。
( 2 ) 采用购买社会服务方式使用的社会船员数量不足，总体素质不高且流动性大，影响海巡船的安全运营与海事执法形象。一是由于近几年海巡船运维经费紧张，为保证海巡船的正常运作，不得不调减购买社会服务金额，导致社会船员用工数量不足，船员休假时间得不到充分保障，严重影响社会船员的工作积极性。二是社会船员的年总收入水平不到同等级商船船员的一半，待遇远低于市场行情，导致社会船员流动性高。三是社会船员由船员服务公司随机派遣，归属感和荣誉感不强，在实际工作中积极性不高，船上“管用养修”工作存在“差不多就行”的现象，不仅增加了船舶运营安全风险，也与大型海巡船的高标准要求不符。四是海巡船属于公务船系列，社会船员若长期在海巡船上工作，会因缺乏商船服务资历而无法保持商船船员适任证书，更无法晋升，也增加了招募社会船员的困难。以上因素导致大型海巡船社会船员的素质参差不齐，影响了大型海巡船的整体战斗力和海事形象。
三、大型海巡船配员管理改革建议
从国外看，发达航海国家的海事主管机关如美国海岸警卫队、日本海岸警卫队等均采用建制化模式管理其执法船艇；从国内看，中国海警局也同样采用建制化模式管理。对大型海巡船采用建制化模式管理，有利于增加船上岗位的吸引力，打通在编船员的职业晋升通道，吸引更多符合条件的在编人员上船任职，减少对社会船员的依赖，从而化解目前大型海巡船配员矛盾，有效提升海巡船船员队伍综合素质与战斗力，提升海事管理机构依法履职的能力。
建制化管理模式具体方案：一是建议参照《海上公务船舶最低安全配员表》，充分考虑大型海巡船出航与船员轮班休假的具体实际，建立大型海巡船建制标准，确定船舶管理级、操作级、支持级 ( 包括辅助人员 ) 等三个级别的人员级别与数量，将管理级、操作级船员纳入行政编制或事业编制，支持级船员和其他辅助人员可采用购买社会服务的方式聘用。二是考虑将大型海巡船作为一个单位设置为直属海事局的“派出机构”，其中，万吨级海巡船机构规格设为正处级，千吨级海巡船机构规格设为副处级，对应设置相应领导职数和科级岗位。三是除配备足够数量的船员以外，还需配备一定数量的巡航执法人员和综合管理人员，将该类人员同样纳入行政或事业编制。
如建制化模式短期内因客观因素限制无法实现，建议上级机关出台相关激励措施，持续优化现有在编船员加社会船员模式，提升海巡船船员岗位吸引力，吸引更多符合条件的在编人员上船任职，逐步提高在编船员比例，不断提升海巡船船员队伍的整体战斗力，为建制化管理模式做好人才储备。一是尽快出台巡航补贴政策，建议参照海警巡航补贴标准，兼顾职务职级、出航时间、航行区域等因素制定巡航补贴标准。二是强化正面激励引导，将在编持证人员到船任职工作作为培养技术骨干与领导干部的一项重要考评依据，在评先评优、职级晋升、选拔任用等方面给予政策倾斜，同时明确在船工作年限，服务期届满后按照船员的意愿优先安排岗位。三是调整管理序列，参照《专业技术类公务员管理规定 ( 试行 )》，研究将海巡船在编船员纳入“专业技术类”公务员管理序列的可行性，打通在编船员的职业发展通道。四是做好人才储备工作，明确规定航海、轮机等水上专业的新进海事公务员，前三年必须在海事巡逻船跟班学习工作，并按照规定换取相应船员适任证书；鼓励在编持证人员按照规定保持船员适任证书有效，确保更多的在编持证人员成为大型海巡船的后备力量。
四、结语
大型海巡船是海事系统依法履职、落实《海事系统“十四五”发展规划》、服务国家重大战略部署的重要支撑，其船员配备直接影响海事管理机构对管辖水域尤其是深远海区域的管控和应急能力，必须予以高度重视。着眼长远，立足当下，建议在三至五年内对大型海巡船形成建制化管理模式。在此之前，应不断优化现有在编船员加社会船员的配员管理模式，尽快出台长效激励措施，吸引在编人员上船任职，不断提高在编船员比例，全面提升大型海巡船船员队伍素质，为建制化管理打好基础。
作者简介：
李华文，广东海事局南海海巡执法总队队长，博士，高级工程师。
本文刊发于《世界海运》2022年第12期，转发须注明作者和原文出处。作者和原文出处。
